RRHH CRÍTICA CONSTRUCTIVA

En este post voy ha incidir y ampliar sobre la comunicación y la información de los RRHH y lo voy a dedicar, igual que el anterior sobre el mismo tema de RECURSOS HUMANOS, a todos los profesionales de Recursos Humanos, ya sean en departamentos de otras empresas como en consultorías de RRHH.

Va por delante que hay algunos profesionales de RRHH que para ellos esta es su forma de trabajar, pero también se ha de reconocer que hay muchísimos más que no.

Partimos de la base que, en el caso de las consultorías, las empresas son las que las contratan, con lo cual su cliente es la empresa y no el candidato. Lo mismo pasa con los departamentos de RRHH de las empresas. El servicio al cliente ya sea interno o externo ha de ser bueno, sino no cobran.

Pero y el servicio al producto? (En estos casos el producto son los candidatos, personas de carne y huesos que respiran, comen etc como ellos).

Por mi experiencia profesional, (la podéis ver en la web www.sergiflamarique.cat) he aprendido que el servicio siempre tiene dos direcciones, el cliente y el producto.
Por poner un ejemplo real y profesional, donde trabajaba es un vivero de marisco, el cual era vendido a diferentes clientes.
Tan importante era que el cliente tuviera el producto empaquetado correctamente, cuando lo quería, el peso correcto, y otras cualidades, como que ese producto le llegara vivo. Eso quería decir que durante todo el proceso, desde su compra en el pescador( a miles de kilómetros del punto de venta) hasta el cliente, este producto se había de tratar con suma delicadeza y mimo.

En el caso de los RRHH su producto son los candidatos, los cuales se han de tratar con mimo, delicadeza y profesionalidad.

A que me refiero cuando digo "tratar con delicadeza, mimo y profesionalidad" pues una cosa tan de sentido común y lógica como tener feedback con el candidato:

1- Al igual que se realiza un informe para el cliente sobre la idoneidad o no del candidato, seria importante e interesante que el candidato también tuviera un informe de como ha estado la entrevista y el parecer del entrevistador, para, de esta forma el candidato pudiera conocer sus puntos fuertes y débiles, el camino si es correcto, si sus objetivos están focalizados de forma correcta, y de esta forma mejorar, tanto sea elegido, para continuar la selección, para empezar a trabajar o no sea elegido. (Tratar con mimo, delicadeza y profesionalidad)
2- En este mismo sentido podríamos poner los resultados de los diferentes test psicotécnicos y otros que se realizan durante la entrevista/s, en manos de los candidatos para conseguir lo mismo, ayudar al candidato.
3- Y no menos importante comunicar al candidato cualquier resultado, modificación, pasos o situación del proceso, ya sea positivo o no.

Estando como estamos inmersos en una sociedad de la Información y la Comunicación, los RRHH no aprovechan ni una cuarta parte de estos recursos, tanto para el candidato como para los clientes (Esta parte ya la trataremos en otro post).

La mejora que se obtendría la verían reflejada ellos en mejor productividad y calidad del servicio de RRHH tanto a los clientes como a los candidatos. (Candidatos mejor preparados y unificando estrategias del candidato y de la empresa cliente, mejores resultados, clientes contentos y repetidores en futuras selecciones(fidelización de clientes))

Todos saldríamos ganando dentro de esta cadena de valor.